Employee rocks blog
Персонализация в HR проектах
Главный враг персонализации в HR — "Другие тоже захотят".
"Наш офис за МКАДом, тяжело найти кандидатов, кто согласится приехать на собеседование, уж не то чтобы выйти на работу. Нет, удалёнку нельзя, мы в неё не верим"
Да, мы верим, что 2 часа в транспорте в одну сторону прибавляет лояльности к нашей прекрасной компании. "Одному разрешим, остальные захотят, кто работать будет?"
Не все живут за 50 км от вашего офиса. У разных людей будут разные проблемы, и, если вы сможете их решить, получите исключительно преданных сотрудников.
Да, мы верим, что 2 часа в транспорте в одну сторону прибавляет лояльности к нашей прекрасной компании. "Одному разрешим, остальные захотят, кто работать будет?"
Не все живут за 50 км от вашего офиса. У разных людей будут разные проблемы, и, если вы сможете их решить, получите исключительно преданных сотрудников.
Персонализация и кастомизация — в чем разница?
Разница между кастомизацией и персонализацией в том, что кастомизация требует усилий от сотрудника (он сам "настраивает" свой соц. пакет, график работы и т.д.), а персонализация это уже готовый продукт — работодатель озаботился, и предложил максимально подходящее решение конкретному сотруднику.
Смысл в том, чтобы обращаться с сотрудниками, как с индивидами, а не группами людей.
В эйчаре всё еще оперируют поколениями. Молодые против старых, иксы и игреки, руководители и линейные сотрудники и так далее. Мы используем в своей работе очень расплывчатые формулировки: "Для поколения Y очень важен work-life balance", или "Сотрудники после 55 хуже обучаются". Это ни о чем не говорит, это всего лишь гипотеза.
В моей практике был случай, когда компания "случайно" узнала, что средний возраст сотрудников 32 года, хотя представляла себя на рынке как лучшую компанию для выпускников вуза. Нужно было всего лишь посмотреть простейший отчет из 1С, чтобы скорректировать своё EVP.
В моей практике был случай, когда компания "случайно" узнала, что средний возраст сотрудников 32 года, хотя представляла себя на рынке как лучшую компанию для выпускников вуза. Нужно было всего лишь посмотреть простейший отчет из 1С, чтобы скорректировать своё EVP.
Возможности для персонализации в HR-проектах
Компенсации и льготы. В этой сфере больше кастомизации, чем персонализации, но это лучше, чем ничего. По данным опроса Harvard Business Review, женщины и мужчины по-разному ценят части социального пакета. Почти наверняка вы увидите различия среди возрастных групп, уровней должностей и срока работы в компании.
Внутренние коммуникации. Общая тенденция: канал коммуникации выбирает получатель, а не отправитель.
Раньше сотрудник должен был адаптироваться. Не прочитал почту — твои проблемы, мы писали. Сейчас всё изменилось. Один и тот же человек использует почту, смс, Slack или мессенджер в фэйсбуке — несколько раз за день. По разному поводу.
Гораздо проще спросить, где удобнее получать информацию, чем пытаться заставить читать электронную почту.
Раньше сотрудник должен был адаптироваться. Не прочитал почту — твои проблемы, мы писали. Сейчас всё изменилось. Один и тот же человек использует почту, смс, Slack или мессенджер в фэйсбуке — несколько раз за день. По разному поводу.
Гораздо проще спросить, где удобнее получать информацию, чем пытаться заставить читать электронную почту.
Почти все организации говорят, что придерживаются правила 70:20:10 (почитайте Википедию, потом скажете, что вы тоже), но самом деле они используют только 10% — курсы и тренинги.
Обучение и развитие. В этой области обычно довольно плохо с персонализацией. В группе тренинга 15 человек, на стажировку люди выходят пачками, для всех в определенное время, не опаздывайте. Это понятно — иначе невыгодно для HR-бюджета. Мы умеем работать с групповой динамикой, сложной аудиторией нас не напугать, всю жизнь так работали.
Но еще вы знаете, что группа движется со скоростью самого слабого. А еще вы знаете (но боитесь признаться), что высокие рейтинги после тренингов участники ставят только из вежливости. Когда они знают, что за честную оценку им ничего не будет — они не боятся быть резкими, и говорят правду: тренер ничего не знает про нашу отрасль, раздатка скучная, материал устаревший.
Ну и ладно. Сейчас можно изменить подход к обучению.
При micro-learning подходе возможно организовать обучение на рабочем месте, скроенное под индивидуальные нужды. Процесс обучения будет отличаться в зависимости от:
Но еще вы знаете, что группа движется со скоростью самого слабого. А еще вы знаете (но боитесь признаться), что высокие рейтинги после тренингов участники ставят только из вежливости. Когда они знают, что за честную оценку им ничего не будет — они не боятся быть резкими, и говорят правду: тренер ничего не знает про нашу отрасль, раздатка скучная, материал устаревший.
Ну и ладно. Сейчас можно изменить подход к обучению.
При micro-learning подходе возможно организовать обучение на рабочем месте, скроенное под индивидуальные нужды. Процесс обучения будет отличаться в зависимости от:
- фактической работы сотрудника. "Процесс" и "результат" — разные подходы, им нельзя учить одинаково.
- уровня его производительности. Top-performers не будут слушать основы продаж, в то время как low-performers рано решать задачи со звездочкой.
- предпочтений в обучении. Может быть, у вас была не группа сложная, а люди с разным восприятием информации?
Еще идеи для персонализации
Офис
Не всем подходит опен-спейс, даже если это прописано в ваших ценностях
Адаптация
Один и тот же welcome-тренинг не подходит для стажера, опытного сотрудника и вице-президента
Оргдизайн
Пусть в бухгалтерии сохраняются грейды, а маркетинг использует продуктовый подход.
Рекрутинг
Сотрудник не должен быть ограничен job description. Ищем под человека, а не под вакансию